headermetsterrenv10

Einde arbeidsovereenkomst niet functioneren

In veel ontslag zaken wenst de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens niet functioneren van de werknemer. De werkgever is dan van mening dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die de functie aan hem stelt.

Voorbeelden van niet goed functioneren.


Er zijn legio redenen waarom er sprake kan zijn van disfunctioneren. Hieronder volgen een aantal voorbeelden:

  • taken worden niet goed uitgevoerd;
  • het werk is vaak niet op tijd af;
  • werknemer gaat slecht met de klanten om;
  • werknemer is passief, ipv. pro-actief
  • werknemer maakt teveel fouten;
  • de relatie met collega’s is slecht;
  • werknemer komt vaak te laat;
  • omzettargets worden niet gehaald;
  • werknemer ‘loopt de kantjes eraf’;
  • werknemer gaat altijd in discussie, ‘weet het beter’

In het geval de werkgever de werknemer wil ontslaan vanwege disfunctioneren kan werkgever het ontslag aanvragen bij de kantonrechter. Uiteraard kan de werknemer verweer voeren.

Verweermogelijkheden werknemer.

Indien u als werknemer geconfronteerd wordt met een ontslag vanwege disfunctioneren, kunt u mogelijk op de volgende punten verweer (laten) voeren:

a. het disfunctioneren is niet bewezen:

Indien werkgever stelt dat u niet voldoende functioneert, moet hij dat uiteraard ook kunnen aantonen. Werkgever kan zijn standpunt onderbouwen met beoordelings- of functioneringsverslagen. Indien deze niet (voldoende) aanwezig zijn, kan de werkgever ook met brieven, notities, getuigenissen, enzovoorts, disfunctioneren proberen aan te tonen.
Overigens zal een incidenteel slecht presteren vaak niet voldoende zijn voor ontslag. Er zal sprake moeten zijn van structureel onvoldoende presteren.

b. u bent niet gewaarschuwd;

Regelmatig komt het voor dat een werkgever een werknemer ‘plotsklaps’, zonder voorafgaande waarschuwing, wil ontslaan. Een dergelijk ontslag wordt vaak niet gehonoreerd. De kantonrechter en het UWV verwacht van de werkgever dat deze de werknemer bij eerdere gelegenheden heeft gewezen op zijn slechte presteren. Bovendien wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer waarschuwt dat ontslag kan volgen als hij zijn werk niet verbetert.

c. er is geen ‘verbetertraject’ gevolgd.

De werkgever moet de werknemer voldoende tijd geven om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever mag tevens verwacht worden dat hij de werknemer daarbij steun geeft, bijvoorbeeld door middel van begeleiding, extra training of scholing. Dit alles wordt een ‘verbetertraject’ genoemd. Er zijn geen regels over hoe lang en intensief een verbetertraject moet zijn; uit de rechtspraak kan echter worden afgeleid dat als de werknemer langer in dienst is, een langer en intensiever verbetertraject mag worden verwacht. Zo kan een verbetertraject van enkele weken voldoende zijn voor werknemers met een kort dienstverband, terwijl een verbetertraject van 3-6 maanden gepast kan zijn voor werknemers die langer dan 20 jaar in dienst zijn.

Wat moet u doen?

Uiteraard moet u er in de eerste plaats voor zorgen dat u uw werk zo goed mogelijk verricht. Indien de werkgever tóch kritiek heeft op uw functioneren, ga dan na of die kritiek terecht is.
Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever de ‘lat te hoog legt’ en onredelijke verwachtingen heeft over uw prestaties. Zo komt het regelmatig voor dat werkgevers eisen stellen die niet bij de functie(omschrijving) horen.

Indien de kritiek op uw functioneren terecht is, probeer uw functioneren dan te verbeteren en vraag daarbij zo nodig hulp van uw werkgever.

In het geval de kritiek van werkgever niet terecht is, moet u dat laten weten. Het is verstandig om de kritiek van werkgever waar mogelijk te weerleggen. Doet dat bij voorkeur schriftelijk, zodat u in geval van een gerechtelijke procedure kunt aantonen dat u al eerder protesteerde tegen de verwijten van werkgever.
Het is uiteraard ook zaak om functioneringsverslagen niet voor akkoord te ondertekenen indien u het niet eens bent de daarin opgenomen kritiek. Teken in dat geval slechts ‘voor ontvangst’.

Kantonrechter beslist.

Vooral bij ontslag vanwege disfunctioneren kunnen de emoties hoog oplopen. Toch worden de meeste zaken in onderling overleg opgelost, al dan niet met behulp van advocaten. De oplossing kan bijvoorbeeld bestaan uit het aanpassen van het werk of de verwachtingen, een andere functie, of een ontslagregeling, inclusief ontslagvergoeding. Wat betreft de onderlinge ontslagregeling verwijzen wij u naar onze webpagina wederzijds goedvinden’.

In het geval werkgever en werknemer de kwestie niet onderling kunnen oplossen, kan werkgever de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Zie hierover ook onze webpagina ontslagprocedures’.
In het geval de rechtsprekende instantie van mening is dat er geen sprake is van (ernstig) disfunctioneren, of dar er geen afdoende verbetertraject is gevolgd, wordt het verzochte ontslag vaak afgewezen.

Ontslagvergoeding

De werknemer die 2 jaar of langer in dienst is heeft recht op een ontslagvergoeding  in de vorm van de transitievergoeding ingeval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dan kan de transitievergoeding niet of slechts gedeeltelijk worden toegekend.

Direct actie

Wilt uw werkgever u ontslaan? Vraag dan direct hulp aan onze ontslagspecialisten. Het 1e advies is gratis. Bel: 0900-1237324 of mail ons bij ontslag bij onderpresteren.

Zie ook onze video ontslag bij niet goed functioneren.

ontslag disfunctioneren

Daarom Arbeidsovereenkomst.nl

  • Specialist in arbeidsrecht
  • Degelijke contracten
  • Ervaren advocaten en juristen
  • Adviseren, procederen, onderhandelen
  •   Betaalbare adviezen, snelle actie
  •  >25 jaar ervaring

Contact informatie:

© 2021 Arbeidsovereenkomst